Category: Poslovna psihologija

Veštine prezentovanja

Kojim god poslom da se bavimo (osim ako nije u pitanju fizički posao isključivo) kad tad ćemo se verovatno naći u situaciji da je potrebno da održimo prezentaciju. Kako bismo uspešno održali prezentaciju postoje neka pravila i veštine koje treba usvojiti i razvijati. Pri pripremi prezentacije uvek treba imati na umu da se ona sastoji iz dva dela – pismene i usmene prezentacije. Iako su pismena i usmena prezentacija isprepletane treba biti svestan postojanja oba dela kao zasebna, ali biti i vičan usaglašavanju navedenog. Pre bilo kakvog početka neophodno je da se dobro informišemo o ciljnoj grupi kojoj prezentujemo. Tek odatle počinje prvi pravi korak u pripremi.

I Pravila uspešne pismene prezentacije:

1. Na slajdovima nije preporučljivo pisati cele rečenice već teze.
2. Na jednom slajdu ne bi trebalo da bude više od 5, 6 teza.
3. Poželjno je korišćenje skraćenica.
4. Dodatna objašnjenja uvek možemo napisati u delu notes.
5. Kad se bira tema prezentacije ne treba zanemariti ni temu ni kontekst izlaganja. Ako izlažemo diplomski, master, doktorski rad ili izlažemo na stručnom skupu svakako ćemo birati neku formalniju Power Point temu.
6. Ako izlažemo u manje formalnom kontekstu možemo izabrati i neku veseliju temu.
7. Dodatno zanimljivom našu pismenu prezentaciju učiniće i interesantan način prikazivanja teksta na slajdovima.
8. Lični pečat će svakako učiniti da naša pismena prezentacija ostane zapamćena. To možemo postići ako ubacimo i video ili link ka nekom interenet sajtu ili tekstu ili ako ubacimo određeni citat ili frazu (još bolje ako smo baš mi autor iste).
9. Power Point je već postao standard. Ako smo željni kreativnosti možemo napraviti prezentaciju na Prezi-ju.
10. Pre same prezentacije neophodno je proveriti slovne i pravopisne greške kao i da li sva potrebna tehnologija radi ispravno.

II Pravila uspešne usmene prezentacije:

1. Gradivo koje prezentujemo neophodno je da znamo i razumemo.
2. Podrazumeva se da znamo više od onoga što je napisano na prezentaciji.
3. Uvek možemo imati papire na kojima je detaljnije obrađeno ono što je prikazano u tezama na prezentaciji. Ipak, ostavićemo mnogo bolji utisak ako naučimo sve što planiramo da ispričamo i ne zavisimo od papira.
4. Ako imamo tremu preporučljivo je da to podelimo sa publikom.
5. Nije preporučljivo da sedimo tokom prezentacije. Želimo da naša publika bude u stanju napete pažnje a to nećemo postići ako smo i sami inertni.
6. Što manje gledamo u samu prezentaciju to bolje jer pokazuje našu ovladanost znanjem. Naravno neophodno je ponekad pogledati kako bismo pratili neki redosled izlaganja informacija.
7. U startu treba da kažemo publici da slobodno može da nas prekine ako im nešto nije jasno ili žele nešto da kažu.
8. Najbolje je pričati umerenim tonom i laganim tempom. Ako pričamo prebrzo publika možda neće moći da nas prati.
9. Znanje nije samo znati nego i biti sposoban da preneseš to znanje. Moramo se potruditi da budemo jasni u svom izlaganju.
10. Svakako će naša usmena prezentacija ostati zapamćenija ako navodimo što više zanimljivih primera.
11. Uglavnom je poželjno da pokušamo da uključimo publiku i da prezentacija bude što interaktivnija.
12. Ako nam negde zapne caka je da nađemo neko lice u publici koje izgleda zainteresovano i podržavajuće i da to pokuša da nas pokrene i održi tempo.
13. Ako imamo smisla za humor prezentacija je odlična prilika da ga iskoristimo. Na taj način osiguraćemo da nas publika prati.
14. Osmeh i osmeh. Osmeh je zarazan.
15. Nije zgoreg i da se zahvalimo nekome ko nam je pomogao da stvorimo tu prezentaciju ili rad koji iza nje stoji.
16. Feedback. Ako smo u mogućnosti konstruktivno je da pitamo publiku za povratne informacije.

Okovi nepotizma i šta jeste a šta nije nepotizam

Nepotizam je termin kojim se označava popunjavanje radnih mesta članovima vlastite porodice ili davanje prednosti pri zapošljavanju poznanicima. Kriterijum kvalifikovanosti za određenu funkciju pri tome ne igra odlučujuću ulogu. Međutim, danas zluradi jezici mnogo toga podvode pod nepotizam.

Sigurno ste puno puta čuli da ako je u firmi zaposlen rođak ili rođaka nadređenih u pitanju je provereno nepotizam. Verovatno se niste zapitali da li je ta osoba možda ipak završila škole i edukacije potrebne za tu poziciju bez obzira na pomenuto srodstvo. Takav slučaj ne bi se mogao nazvati nepotizmom. Nepotizam jeste ako je nekvalifikovana osoba postavljena na određenu poziciju.

Osim toga, mnogi poslovne preporuke smatraju nepotizmom. Ne, preporuka nije nepotizam osim u slučaju da sadrži lažne elemente. Zašto ne bismo preporučili kandidata koga smatramo adekvatnim i sposobnim za određenu pozicuju?

Pored toga, korišćenje poznanstava za rešavanje nepravdi takođe se ne može podvesti pod nepotizam. Ako određeni zaposleni recimo ne dobija platu mesecima, a pojedini dobijaju, ili radi više nego ostali bez nadoknade ili slično, obraćanje nadležnima (sa kojima su u ličnom poznantsvu) ili odluka nadležnog da pomogne tim zaposlenima definitivno nije nepotizam.

Nepotizam je samo ona radnja koja dovodi do narušavanja prava i jednakosti kako bismo sebi ili drugima obezbedili određene neopravdane privilegije. Ako poslujemo pravedno i pošteno, a ne na uštrb druge osobe možemo biti sigurni da se nismo dotakli nepotizma.
Dakle, ako ste skloni da koristite reč nepotizam koristite je u pravim trenucima.

Kako to postići?

1. Raspitajte se o kvalifikacijama osobe za koju smatrate da je zaposlena preko veze.
2. Porazgovarajte sa tom osobom. Možda ona poštuje ista pravila i prava na radnom mestu kao i vi.
3. Ne podležite stereotipima. To što određena osoba ima neka poznanstva ne znači da je nadmena i da će nipodaštavati ostale.
4. Razmislite, da li biste vi zaposlili ili preporučili svog poznanika za određeno radno mesto ako smatrate da poseduje sve potrebne kvalifikacije?

Teže će vam biti ako ste u ulozi onoga koji ima određeno poznanstvo.

Šta u tom slučaju?

1. Budite spremi da će biti reči o nepotizmu.
2. Znajte da ćete barem na početku biti posmatrani kao manje kompetentni od ostalih. Zato budite što posvećeniji poslu od samog starta.
3. Ne upadajte u vatru. Ne branite se. Budite dostojanstveni.
4. Spremite odgovor. Možda vas budu pitali za zvanje ili dodatne edukacije.
5. Nemojte biti arogantni. Gledajte da postignete jednakost sa ostalima.
6. Poštujte pravila koja poštuju i drugi zaposleni.

U kojoj god poziciji da se nalazite, ne koristite nepotizam kao izgovor. Mnogi se ne prijavljuju za oglase za posao jer su uvereni da je već odlučeno ko će ga dobiti, dakle zbog nepotizma. Ako tako gledate nikad se nećete prijaviti ni na jedan oglas i šta ste time postigli? Sedećete kod kuće nezaposleni. Ako se sa druge strane prijavite za neki posao i ne dobijete ga nemojte okriviti nepotizam. Moguće je da je to u pitanju, ali isto tako postoji verovatnoća da je neki drugi kandidat bio adekvatniji od vas za tu poziciju.
Nepotizam je svuda oko nas i uvek će biti ali ono što je važno je da ga ne koristimo kao izgovor za bilo šta i da taj termin pravilno upotrebljavamo u komunikaciji. Ukratko, bez izgovora i neopravdanih osuda.

Uticaj neformalne poslovne kulture na produktivnost zaposlenih

Kad govorimo o poslovnoj kulturi obično mislimo na način rada i saradnje u poslovnom okruženju. Kako je u pitanju širok pojam, u ovom tekstu pozabaviću se samo razlikama između formalne i neformalne organizacije rada. Većina je čula za Casual Friday. Ideja je da se u firmama u kojima je uveden petkom možete obući manje formalno, opuštenije nego ostalim danima. Casual Friday predstavlja mali korak ka relaksiranju stega formalnosti radnih mesta i začetak modernizacije poslovne kulture.

Ima onih koji gledaju na ovu praksu kao na kopiranje zapada ili postavljaju pitanje zašto je oblačenje toliko važno? Međutim, jeste. Istraživanja su pokazala da se zaposleni osećaju komfornije i samouverenije bez fiksnog koda oblačenja  (u opuštenijoj odeći). Štaviše, produktivniji su i s većim uspehom ostvaruju postavljene zadatke.

O pozitivnoj korelaciji između produktivnosti i neformalnog oblačenja potvrdno govore i zaposleni i rukovodioci. Pored toga, zaposleni koji rade u ovim firmama kolegijalniji su i stvaraju bolje timove sa kolegama sa kojima sarađuju. Istraživanja su takođe pokazala da se u firmama u kojima ne postoji fiksni kod oblačenja uočava viši kvalitet međuljudskih odnosa između nadređenih i podređenih.

Dva zanimljiva istraživanja slične tematike sprovedena su na univerzitetima. Studenti su bili uspešniji u popunjavanu testova znanja kad su bili obučeni u kostime superheroja. Na univerzitetu prirodnih nauka studenti su ostvarili bolje rezultate kada su obukli beli mantil za koji im je rečeno da je doktorski.

Naravno, u svemu treba imati meru, pa se tako i u firmama u kojima je dozvoljen jedanput nedeljno opušten stil oblačenja, obično podrazumevaju, a neretko i propišu granice ležernosti.

Formalnost radnog mesta ogleda se i u izgledu radnog prostora. Tako sve češće vidimo sobe za relaksaciju, i to ne samo u američkim firmama. Te prostorije su obično šarenije od ostalih, imaju ‘lazy begs’, stolove za stoni tenis ili neki drugi mali sport. Neke firme idu i dalje od toga pa kompletan radni prostor organizuju po sličnom principu. U prostoru živih i veselih boja, sa inspirativnim slikama i udobnim nameštajem osećamo se relaksiranije i otporniji smo na stres.

Neki aspekti formalnosti ograničeni su zakonom, recimo godišnji odmori. Obavezan broj slobodnih dana u toku jedne kalendarske godine u Srbiji iznosi 20 radnih dana. Poslodavci imaju mogućnost da taj broj u predviđenim slučajevima povećaju. Veća sloboda pri korišćenju odmora i u smislu broja dana i perioda kad se koristi značajna je iz više razloga: smanjuje rizik sagorevanja na poslu, povećava produktivnost, smanjuje učestalost lažnih bolovanja. Istraživanja su pokazala čak i to da u firmama u kojima postoji veća sloboda po ovom pitanju zaposleni manje koriste slobodne dane.

Sledeći aspekt formalnosti odnosi se na radno vreme. U zapadnim kompanijama sve je prisutniji trend fleksibilnog radnog vremena. To nikako ne znači da možete doći na posao kad želite i isti tako otići. Obično postoji neki raspon sati, od-do, kada se očekuje da zaposleni dođu na posao i da svoje poslovne obaveze organizuju prema potrebama i ličnom tempu. Istraživanja su pokazala da fleksibilno radno vreme pozitvno utiče na produktivnost zaposlenih. Osim toga, zaposleni sa ovakvim radnim vremenom lojalniji su svojoj firmi i teže se odlučuju za promenu posla čak i u stresnim periodima. Ipak, u odnosu na izgled radnog porstora i kod oblačenja, ovaj trend beleži sporiji rast.

Ima i primera kompanija koje su otišle korak dalje i dozvolile recimo dovođenja pasa na posao. Istraživanja su pokazala da čak 70 miliona Amerikanaca smatra da kućni ljubimci na poslu smanjuju stres, a 46 miliona da im društvo životinja pomaže da budu produktivniji.

Imala sam priliku da odmah po završetku mastera dobijem praksu u dve dijametralno suprotne firme po pitanju otvorenosti za nove trendove. U konzervativnoj firmi imali smo vrlo fiksno radno vreme. Postojale su kartice kojima smo se evidentirali po ulasku i izlasku iz zgrade. Za učestala kašnjenja sledilo je smanjenje plate. Što se tiče oblačenja Casual Friday nije postojao ni u obrisima, osim u odelenju marketinga koji je delovao kao zasebna firma. Prostorije za opuštanje nije bilo. Radne prostorije bile su blago obogaćene svetlo zelenim nijansama. O kućnim ljubimcima nije bilo ni reči. Umesto toga na podu ste se mogli saplesti na starinske akten tašne. Tokom radnog vremena retko se čuo smeh, a nisam stekla utisak ni da zaposleni posebno vole svoj posao. Napustila sam tu firmu u vreme otkaza zbog viška radne snage.

U drugoj firmi nije postojalo fiksno radno vreme. Zaposleni su dolazili na posao između 8 i pola 11 ujutru. Nikad nisu odlazili pre 17h. Iako nije bilo strogog kontrolisanja radnih sati zaposleni su neretko ostajali do uveče, a ujutru su se sa zaraznim entuzijazmom bacali na posao. Sve radne prostorije bile su živopismo ukrašene, od boja zidova do slika koje su ih ukrašavale. Postojala je i prostorija za odmor. Psi su bili dozvoljeni! Za kratko vreme koliko sam provela tamo, zaposlene sam doživela kao nekoliko vedrih, entuzijastičnih i predanih timova koji su obožavali svoj posao. I unapređenja su pljuštala u skladu sa poslovnim podvizima.

Poenta modernizacije poslovne kulture nije u slepom praćenju trendova. Ideja je da se zaposleni osećaju dobro u svojoj poziciji, da znaju da su potrebni i da je nadređenima stalo do toga kako se osećaju, kako vide sebe, svoj posao i radno okruženje. Dakle, poruka za menadžere mogla bi da glasi: ne budite tiranini ili vladari iz kamenog doba, ali nemojte ni stavljati povez preko očiju i slepo pratiti najnovije poslovne trendove. Uvek imajte na umu da je uspešan radnik najčešće zadovoljan radnik.

Svi znamo za Google, jednu od najuspešnijih kompanija na svetu koja je pobornik neformalnog radnog okruženja i ležerne atmosfere. Zaposleni u Google-u? Umereno slobodni, odvažno moderni i beskrajno kreativni. Treba li nam bolji pelcer?

Talent menadžment: Klopka psihologije ljudskih resursa

Poslednjih godina programi „talent management-a“ postoje u raznim firmama i savremenim korporacijama. Broj talentovanih kadrova raste i sve je značajnije pitanje da li je isplativije ulagati u razvijanje pomenutih koji rade za nas ili prosto kupiti postojeće?

Činjenica je da se radi i na razvoju i na kupovini talenata i upravo zbog otvorenosti izbora za menadžere o ovoj temi, oni se često nalaze na raskršću gde je bitno doneti pravu odluku. Čini mi se da je ovo jedna od najvećih dilema modernog menadžmenta. Na prvi pogled deluje kao da je to jednostavna dilema ili-ili, međutim daleko je više od toga, zato što i jedno i drugo ima značajne prednosti i mane. Osim toga, tu odluku treba uklopiti u dobrobit firme, zaposlenih veterana i novozaposlenih. Menažeri koji su zaista lideri koji opravdavaju svoju poziciju moraju uvek imati na umu uzlaznu putanju firme i održavanje poslovne klime. Steve Zaffron i Dave Logan, američki pisci, ističu da iako je sve više knjiga o liderstvu, sve manje je lidera koji bi zaista tako mogli da se nazovu.

Pisci Ken Blanchard i Spencer Johnson u svojoj knjizi „Jedan minut menadžera“, ističu da je njihov najbolji minut onaj u kojem su ulagali u druge ljude. Ako razvijamo talente mi možemo utisnuti tim zaposlenima ili budućim zaposlenima upravo ono što smatramo da će uticati na unapređenje rada naše firme. Zatim, možemo ostvariti blizak odnos sa zaposlenim dok je on na samom početku razvoja ili usavršavanja svojih talenata. Blizak ali profesionalan odnos uticaće na otvorenije prihvatanje ideja koje menadžer ima za zaposlenog talenta i zaposleni će imati slobodu da upravlja razvojem svojih sposobnosti i za individualne a ne samo grupne poslovne uspehe.

Dalje, ako mi razvijamo talente u okviru naše firme, angažujemo talente na najadekvatniji način i pružamo im efikasne razvojne edukacije, velike su šanse da nas neće napustiti čak ni ako dobiju odličnu ponudu da budu kupljeni sa strane. Osim toga, naši razvijeni talenti osećaće se povezanim i umreženim u kolektiv firme, poznavaće radnu klimu i moći će slobodnije da deluju iz svoje baze sigurnosti.

Ipak, ako uložimo mnogo u razvoj talenata možemo zapostaviti zaposlene koje ne smatramo potencijalnim velikim talentima. Nekima bi to možda zvučalo nebitno. Šta će nam ljudi prosečnih sposobnosti ako već imamo talente? Smatram da bi paradoksalno firma koja ima samo izrazite talente kao zaposlene bila u deficitu. Naime, u većini firmi postoje zaduženja koja nisu dovoljno zahtevna i ne daju izazov talentovanim zaposlenima, tako da oni poslove te vrste ne žele da rade. Zato nam trebaju i drugi zaposleni.

Znači ako razvijamo talente u okviru naše firme, posebno ako ih ima mnogo, rizikujemo da ne posvetimo dovoljno pažnje ostalim zaposlenima, koji su nam takođe važni i ne želimo da odu iz firme. Menadžeri moraju obratiti pažnju da i ti zaposleni budu angažovani na adekvatan način, da budu plaćeni kako treba i da se njihovi mali uspesi primete.

Dalje, iako menadžeri ulože mnogo u razvoj talenata, budući ili već razvijeni talenti mogu biti nezadovoljni tim ulaganjima i svejedno svoja radna mesta napustiti. Tada smo mi zapravo ulagali u budućnost neke druge firme, one koja je kupila našeg talenta. Zato je veoma važno da menadžeri budu u stalnom kontaktu sa aspiracijama i ambicijama svojih razvijanih talenata.

Druga strana novčića predstavlja prednosti i mane kupovine talenata. Ako se kupuje talenat, on će imati razvijene sposobnosti kojima je druga firma davala na značaju. Međutim, to možda nisu vrednosti nove firme, možda to ne ide u korak sa vizijom nove organizacije. Teško je potisnuti već razvijene sposobnosti kod kupljenog talenta i ubediti ga da razvija i usavršava nove koje odgovaraju kupujućoj firmi i novom menadžeru. Osim toga, novo radno mesto sa sobom uvek donosi i stres. Zaposleni pod stresom svakako neće moći da se izrazi u domenu svojih punih potencijala. Zatim, talentovani zaposleni su kao nadarena deca. Oni se uglavnom teško uklapaju. Zadaci za njih moraju uvek biti dovoljno izazovni. Ako novo radno okruženje nije dovoljno podsticajno kupljeni talenat će se dosađivati i povući.

Prednost kupovine talenata je u tome što štedimo na finansijskom ulaganju u njega jer je to uradio već neko drugi. Zatim, kupljeni talenat je upravo time što je negde drugde razvijan stekao iskustvo usavršavanja i verovatno će mu biti lakše da nastavi tim putem ako nova firma bude želela da ga učini još efikasnijim. Osim toga, kupljeni talenat imaće već u velikoj meri unapređene svoje posebne sposobnosti i moći će da pomogne zaposlenima u novom kolektivu da i oni pokušaju da samostalno slede njegov primer, da se prijave na neke edukacije ili seminare.

Bilo da se kao menadžer ljudskih resursa odlučimo za razvoj ili kupovinu talenata moramo biti svesni postojanja oba trenda u savremenom svetu. Organizacijska psihologija i psihologija ljudskih resursa postaju zasebne discipline u vrhuncu svog razvoja.